2014/09/11

2014 09 11 VUCA : Voltatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity.

Depuis 4 ans, l’acronyme VUCA circule abondamment. Volatilité, Incertitude, Complexité, Ambiguïté. Le chaos serait la nouvelle norme. Les turbulences et les magnitudes des changements sont grandissantes. VUCA résume bien ce que nous vivons. Savoir y répondre démontre le leadership des DRH pour développer les cadres.



http://futurstalents.wordpress.com/2014/01/27/developper-les-leaders-pour-decider-dans-un-environnement-vuca/

VUCA confirme que les meilleures organisations et les équipes performantes sont celles qui adoptent rapidement des approches agiles. Ces organisations et équipes composent ou tirent profit de la Volatilité, de l’Incertitude, de la Complexité et de l’Ambiguïté. Les organisations qui restent centrées sur la seule rigueur d’exécution offrent trop de rigidité.

Voyons comment VUCA vous impacte au quotidien. Puis intéressons nous à quelques solutions pour préparer les cadres à mieux jouer leurs rôles dans ce contexte turbulent.

VUCA : Voltatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity.

En quoi  VUCA vous concerne ?

1- Volatilité

Vos marchés fluctuent. Vos clients changent. Les modèles d’affaires sont perturbés par l’Internet ou la concurrence mondiale. L’instabilité politique domine. De nouveaux entrants troublent la lecture de la concurrence. Les réglementations sont variables. Bref, vous avez peu ou pas de contrôle. Les risques sont aléatoires et peu prévisibles pour des périodes indéterminées. Les montagnes russes sont votre terrain de jeu, que vous le vouliez ou non !

2- Incertitude (Uncertainty ou Unpredictiblity)

Le passé n’est plus prédictif du futur. Malgré beaucoup d’informations, les causes et les variables d’un problème sont obscures ou changeantes. Les raisons de la baisse de vos ventes sont difficiles à cerner. Les modifications des termes de vos marchés demeurent incomprises pendant une plus longue période. Les innovations de ruptures et les technologies changent la donne. Les données sont plus souvent contradictoires. Cœurs sensibles, s’abstenir ! Olé !

3- Complexité

Vos marchés et votre concurrence sont mondialisés. Votre secteur compte plus d’acteurs et de substituts à vos produits et à vos services. Vos clients veulent intégrer plus de composantes et de variables. Votre modèle d’affaire dépend de plus de parties prenantes interdépendantes. L’entrée de nouvelles cultures et de nouvelles générations augment la diversité. Le nombre de données à analyser est sans cesse croissant. Plus rien n’est linéaire. Bonjour les maux de têtes !

4- Ambiguïté

Les clients, les fournisseurs et les partenaires changent leurs règles décisionnelles ou les modèles d’affaires en court-circuitant le schéma établit. Vous vous lancez dans un nouveau marché. La nouveauté et l’inconnu font partie de votre quotidien. Les informations sont incomplètes et les analyses floues. Il n’y a ni référent ni précédent. Bonne chance !

Développer les talents pour gérer VUCA

Former les leaders à aborder les environnements VUCA est une priorité et un défi pour les organisations.

Mais les leaders d’aujourd’hui sont toujours formés, pour la plupart, avec des méthodes traditionnelles (cours magistraux, session de formation théoriques, exercices pratiques, conférences, livres). Le vrai défi est de changer les méthodes de développement pour apporter rapidement aux équipes de nouvelles habiletés.

L’apprentissage dans l’emploi demeure la première des méthodes de développement des cadres aux nouvelles réalités des entreprises. Certes le mentorat et le coaching ont fait leur introduction progressive dans les 15 dernières années. Les méthodes d’apprentissage par le jeu (Serious Game, Immersion training, Social Learning), par les études de cas (en vogue dans les MBA), par le e-Learning et le m-Learning donnent de nouvelles opportunités pour faire du mix-learning et des parcours personnalisés de développement accélérés.

La solution passe par le développement vertical des talents comme l’indiquent dans le livre Transforming Your Leadership Culture de John McGuire et Gary Rhodes (2009).

Vous avez des programmes d’identification de la relève, plan de succession, d’identification des Hauts-Potentiels, Plan de recrutements cadres ? Voici quelques thèmes à ajouter à vos programmes et plans de développement des talents et du leadership pour 2014 – 2020 :

1- Volatilité = Développer la vision

        • Analyser les risques et les causes,
        • Élaborer des scénarios (Méthode des scénarios),
        • Écouter ses équipes, clients et partenaires,
        • Développer une pensée visionnaire.

2- Incertitude = Développer la compréhension

        • Faire une veille continue de l’environnement (capter les signaux faibles),
        • Expérimenter et tolérer l’erreur (entrepreneuriat),
        • Faire preuve de transparence pour susciter la confiance et l’adhésion,
        • Créer et communiquer du sens aux parties prenantes, aux employés, aux clients et fournisseurs pour inspirer confiance et engagement.

3- Complexité = Développer la clarté

        • Développer la pensée critique et la pensée logique,
        • Penser en mode systémique (approche systémique),
        • Dépolariser ses analyses (utiliser différentes lunettes) pour envisager différentes réponses (Méthode Océan Bleu),
        • S’entourer, développer et questionner des ressources hautement spécialisés,
        • Développer les réseaux sociaux, les partenariats et le climat de collaboration.

4- Ambiguïté = Développer l’agilité

        • Générer des hypothèses et à questionner les certitudes,
        • Développer la pensée intuitive (écouter ses sens),
        • Développer un climat favorable à la créativité.
        • Apprendre à gérer son stress et celui de ses équipes dans un contexte turbulent.
        • Gérer le changement pour réussir les projets et garder ses employés et parties prenantes mobilisées.

Pour aller plus loin dans vos programmes de développement

Dès 1999 (15 ans déjà), Edgar Morin présentait à l’UNESCO une réflexion sur les 7 compétences à développer dans le système éducatif  (Voir ici le texte original) pour préparer les nouvelles générations à vivre leur environnement. Il donne quelques avenues pour mieux penser et décider notre ère planétaire.

        • Appréhender l’incertitude pour comprendre comment l’Homme fonctionne.
        • Éviter les biais intellectuels pour ne pas tomber dans la pensée simpliste.
        • Développer l’introspection pour mieux penser à comment on pense.

Le Center for Creative Leadership (White Paper de Nick Petrie 2011) indique différentes tendances à retenir :

        • Développement vertical : faire franchir des stades de responsabilité et de prise de conscience plus qu’ajouter des connaissances.
        • Responsabiliser et personnaliser le développement du leadership.
        • Favoriser un leadership collectif ou social, partagé.
        • Recruter des personnalités agiles.

Dans son livre "A Whole New Mind", Daniel Pink décrivait en 2005 les 6 compétences utiles pour gérer un monde conceptuel. Pour lui, l’économie de l’information devient l’économie de la conceptualisation :

        • Design : Concevoir (architecture) permet de créer davantage de richesses dans le monde moderne.
        • Story : Raconter une histoire permet de placer des informations dans un contexte signifiant et de convaincre.
        • Symphony : Jongler permet de combiner différentes approches créatives pour transformer le bruit en signal.
        • Play : Jouer permet d’apprendre et de modéliser des solutions avec plaisir.
        • Empathy : Être à l’écoute permet de mieux comprendre.
        • Meaning : Être créateur de sens permet de rassurer et de guider.